Le recrutement pour répondre à une pénurie de personnel enseignant est généralement une solution temporaire pour rééquilibrer l’offre et la demande d’effectifs, mais il porte préjudice à la sécurité de l’emploi et favorise les pratiques discriminatoires.

Les employeurs recourent à ce type d’embauche, généralement ponctuelle, lorsqu’ils ne sont plus en mesure de pourvoir les postes par l’intermédiaire de ressortissant(e)s nationaux/ales. Les pays, ou les employeurs, embauchent du personnel en provenance de l’étranger prêt à accepter les salaires et les conditions de travail proposés par des écoles où les postes sont difficiles à pourvoir, et pour y enseigner des matières où la pénurie est la plus marquée, le plus souvent en tirant parti des écarts salariaux au niveau mondial et en limitant l’encadrement professionnel. Indépendamment de leurs motivations et aspirations personnelles, à peine 17 % des personnes interrogées dans le monde dans le cadre du rapport « Garantir des droits en matière de migration et de mobilité du personnel enseignant » avaient obtenu un visa permanent pour travailler à l’étranger et 81 % travaillaient sous contrat à durée déterminée, une situation qui, par définition, contribue à précariser leur emploi. Bien que le statut de travailleur/euse temporaire puisse sembler logique, voire conseillé, dans le cadre des échanges professionnels et culturels, il pose néanmoins de sérieux problèmes sur le plan juridique et qualitatif lorsqu’il est utilisé pour répondre à une importante pénurie de personnel enseignant. 

Caractéristiques du modèle de recrutement répondant à une pénurie de personnel enseignant.

Ce type d’embauche sert essentiellement à répondre aux fluctuations des effectifs disponibles sur le marché et à rééquilibrer l’offre et la demande. Un nombre croissant de pays se tournent vers l’étranger pour trouver du personnel enseignant lorsqu’ils n’ont plus les moyens – ou refusent – de pourvoir les postes vacants en puisant dans leurs effectifs nationaux. Les effectifs recrutés au niveau international sont souvent voués à travailler dans des écoles pour lesquelles il est difficile de trouver du personnel et pour y enseigner les matières où la pénurie est la plus marquée, sans compter que très peu d’encadrement professionnel leur est offert. La sécurité d’emploi risque de ne pas être assurée, puisque les restrictions imposées par le visa, l’employeur ou le recruteur, limitent souvent la durée du séjour des enseignant(e)s dans le pays, ainsi que leurs droits applicables dans le cadre professionnel et la société, voire même leur possibilité de voyager avec leur famille. Le statut d’« étranger(e) » n’est pas toujours valorisé ou respecté – nombreux sont les rapports qui signalent des inégalités de traitement.

En situation de pénurie, les pays possédant le plus de ressources attirent plus facilement du personnel enseignant que les pays les plus nécessiteux. Le recrutement massif à l’étranger peut entraîner des déficits à la fois quantitatifs et qualitatifs dans les pays d’origine. Le recrutement à l’étranger pour répondre aux pénuries peut également être à l’origine d’une dévalorisation du statut d’enseignant(e).  Plutôt qu’augmenter les salaires ou améliorer les conditions de travail pour attirer du personnel local, les employeurs préfèrent se lancer dans une recherche au niveau mondial. 

« Bien que les enseignant(e)s soient considéré(e)s comme des professionnel(le)s, les heures de travail étaient nombreuses, le salaire relativement peu attrayant et l’autonomie quasi inexistante, à tous les niveaux. » (Manik et al., 2006)

La meilleure alternative au recrutement international pour répondre aux pénuries de personnel enseignant consiste à planifier les effectifs à long terme et à investir à la fois dans le pays d’origine et le pays de destination. Une fois mis en place, ce type d’embauche doit respecter les principes éthiques, tels que ceux stipulés dans le Protocole pour le recrutement établi par les enseignant(e)s du Commonwealth, et s’inscrire dans la recherche des solutions durables au manque de personnel, afin de permettre aux enseignant(e)s d’obtenir un poste permanent si tel est leur choix.

Principales conclusions de l’enquête

L’embauche temporaire en cas de pénurie tire profit des inégalités salariales au niveau mondial pour attirer du personnel enseignant. Les différences de salaires et les offres d’emploi sont des facteurs incitatifs pour le personnel dans ce modèle d’embauche. Les personnes interrogées issues de pays où l’émigration est la plus importante ont des motivations nettement différentes de celles recherchant avant tout l’échange professionnel et culturel à l’étranger.  Dans l’ensemble, seulement 38 % des enseignant(e)s ont indiqué que leur principale motivation dans leur démarche migratoire était de gagner des salaires plus élevés ou d’aider leur famille. Toutefois, les réponses à l’enquête formulées par les cinq pays exportant le plus leur main d’œuvre révèlent que le salaire est la principale motivation du personnel enseignant recruté aux Philippines (79 %) et en Inde (73 %).  Ces chiffres contrastent fortement avec le  faible pourcentage d’enseignant(e)s qui émigrent d’Espagne (24 %), de Colombie (20 %) et des Etats-Unis (20 %) pour gagner davantage ou aider leur famille.  Les enseignant(e)s de ces pays manifestent plutôt un intérêt pour leur développement professionnel et la découverte du monde.

L’un des indicateurs révélant l’intention de l’employeur est la matière pour laquelle il recherche du personnel.  Une fois de plus, on observe des variations importantes d’un pays source à l’autre.  Plus de la moitié des effectifs recrutés dans des pays exportateurs de main d’œuvre a été embauchée pour enseigner les mathématiques, les sciences et l’enseignement spécialisé, des domaines où de nombreux pays ont connu des pénuries de personnel.  56 % du personnel indien a enseigné ces matières, principalement les sciences, et, fait notable, 83 % du personnel philippin dans des branches connaissant des pénuries, principalement dans l’enseignement spécialisé.  En revanche, les enseignant(e)s en provenance d’Espagne, de Colombie et des Etats-Unis sont de loin les plus nombreux/ses à avoir enseigné une langue étrangère.